I. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

La doctrina ha ensayado diversas formas de clasificar los conflictos derivados directa o indirectamente del contrato de trabajo. Atendiendo diversos puntos de vista consideramos completo y pedagógico agruparlos en Puros e Impuros.

También se conocen con el nombre de Propios o Típicos.

"Se caracterizan porque en ellos hay enfrentamiento entre los intereses de un trabajador o grupo de trabajadores y los del empleador o pluralidad de empleadores" (Vallejo Cabrera, 2002).

Esta categoría se subdivide a su vez en:

1.1 Conflictos Individuales, Colectivos y Plurales.

1.2 Conflictos Jurídicos y Económicos o de Intereses, y

1.3 Conflictos Mixtos.

1.1. CONFLICTOS INDIVIDUALES, COLECTIVOS Y PLURALES

Los individuales "se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores individualmente considerados, y un patrono; tienen por origen generalmente el contrato individual de trabajo", en cambio, los colectivos alcanzan "a un grupo de trabajadores y a uno o varios patronos, y se refiere (n) a los intereses generales del grupo", dice el maestro Guillermo Cabanelas (1968).

La jurisprudencia de los Tribunales Españoles y también la de los nuestros ha acogido el criterio expuesto por Santoro Pasarelli (1963) en el sentido de recurrir a la indivisibilidad del interés general entre los diversos individuos que actúan como titulares de aquel para caracterizar el conflicto colectivo. A contrario sentido, la divisibilidad de ese interés es lo propio del individual.

El tratadista Español Ojeda Aviles (1998), por su parte, sigue la orientación anglosajona para diferenciar entre uno y otro. En consecuencia, cuando nace bajo la "existencia de una coordinación unitaria entre los afectados, bien cumplida por ellos mismos (mediante coaliciones o asambleas), bien dirigida por un sujeto colectivo formalizado (sindicatos, comités de empresa)", el conflicto es colectivo dice el autor citado.

Hueck y Niperdy (1963) le asignan al conflicto colectivo tres características: "1) Son partes (a excepción del empleador singular), las asociaciones laborales (asociación profesional o de empresas), esto es colectividades, en todo caso del lado de los trabajadores, existe siempre una colectividad, 2) El objeto del conflicto son los salarios y demás condiciones de trabajo de una pluralidad de relaciones de trabajo, 3) el contenido del conflicto no es la cuestión de lo que sea conforme a derecho, es decir qué salario y qué condiciones de trabajo existen o cómo han de integrarse los pactos, sino la cuestión de qué regulación colectiva de salarios y, condiciones de trabajo ha de crearse constitutivamente para el futuro".

El tratadista italiano Nicolás Jaeger ha identificado tres criterios de diferenciación, a saber:

1. Criterio objetivo: si la causa del conflicto es un contrato individual, el conflicto tiene esa misma naturaleza; en cambio, si el fundamento es un contrato colectivo, tendrá ésta.

2. Criterio subjetivo: si el número de trabajadores comprometidos en el conflicto es singular, será individual; si es plural, será colectivo.

3. Criterio funcional: mira al interés discutido; si el interés es concreto en cuanto se circunscribe a una sola persona, es individual el conflicto. En cambio será colectivo si el interés es abstracto, de una categoría de trabajadores.

Si bien hasta aquí hemos tratado de caracterizar los conflictos individuales y colectivos, nos queda pendiente hablar de los plurales.

Atrás se dijo que según Cabanellas el conflicto era individual a pesar de afectar a "un grupo de trabajadores" pero "individualmente considerados". A esta clase de conflictos es lo que la doctrina internacional ha dado en denominar "conflictos plurales".

En términos de Montero Aroca (1981) "el conflicto colectivo afecta una categoría profesional de trabajadores, considerados en abstracto, lo que hace que la solución del mismo alcance a todos los trabajadores de la categoría, aunque algunos de ellos no hubieran intervenido en el conflicto, mientras que en el conflicto plural o acumulación de conflictos individuales los afectados son únicamente los demandantes". En este sentido los primeros son auténticamente colectivos mientras que los segundos son individuales a pesar de la concurrencia de varios sujetos, y forman un grupo intermedio entre lo colectivo y lo individual pero recibiendo para su solución el tratamiento correspondiente a los últimos.

Como podrá notarse, la doctrina laboral en concordancia con el criterio de la Organización Internacional del Trabajo hace radicar la diferencia entre un conflicto individual y uno colectivo no necesariamente en su causa –contrato de trabajo, convención colectiva, etc.– ni en la singularidad o pluralidad de sujetos sino en la divisibilidad o indivisibilidad del interés en debate. En este sentido si ese interés se puede encasillar en cabeza de cada trabajador comprometido en él y recibir tratamiento y solución particular, tiene naturaleza individual; en cambio, si ese encasillamiento no es posible por cuanto su solución y tratamiento necesariamente cobija con sus efectos a los otros trabajadores que también hacen parte del mismo, aún sin su aprobación, es colectivo.

1.2. CONFLICTOS JURÍDICOS Y ECONÓMICOS DEL TRABAJO

Los jurídicos generalmente tienen como fundamento un distanciamiento respecto del alcance o sentido genuino de una norma del ordenamiento jurídico ya se llame ley, decreto, laudo, pacto, convención, contrato de trabajo, etc. Los segundos, en cambio, buscan crear, sustituir, reformar o derogar esa norma jurídica.

"Mientras el conflicto jurídico –dice Alonso Olea– consiente y hasta pide una solución en derecho estricto o positivo a través de la aplicación de la norma, el de intereses rechaza por lo común esta posibilidad, y hay que acudir para solventarlo a las consideraciones de ética y posibilidad socioeconómica y ponderación de los intereses que presiden las promulgaciones normativas".

Claro ejemplo de los primeros son el mayor número de procesos que adelanta la jurisdicción ordinaria colombiana donde se solicita el reconocimiento y pago de un derecho reconocido por cualquiera de las fuentes del Derecho del Trabajo. En cambio, los pliegos de peticiones presentados por los trabajadores en ejercicio del derecho de negociación colectiva son muestra de los segundos también llamados "de intereses". En este sentido se equivoca quien califica de económico el conflicto en que se reclama al empleador el pago de determinadas sumas de dinero por concepto de prestaciones sociales por el sólo hecho de pretenderse el pago de una obligación de valor. A contrario sentido, fácil resulta encontrarse con un conflicto que carece de valor dinerario alguno y sin embargo es económico. Es el caso de una petición elevada al empleador con el fin de que se modifique un procedimiento convencional para imponer sanciones por ejemplo.

1.3. CONFLICTOS MIXTOS

Resultan de la combinación de los dos anteriores.

Un conflicto individual o colectivo, a más de tener esa naturaleza asume también la de un conflicto ya jurídico ora económico ya que en la práctica es difícil encontrarlo solamente individual o colectivo. En ese sentido los Conflictos Mixtos son:

1.3.1 Conflictos individuales jurídicos.

1.3.2 Conflictos colectivos jurídicos.

1.3.3 Conflictos individuales económicos.

1.3.4 Conflictos colectivos económicos.

Habiendo definido ya las diferentes clases de conflictos individualmente considerados, creemos que un ejemplo de cada uno de los mixtos nos evita teorizar, sin comprometer la claridad del concepto, sobre cada uno de ellos.

Innumerables son las muestras de los individuales jurídicos. La gran mayoría de los procesos que tramitan los jueces laborales tiene esa connotación. El reclamo de unas prestaciones, de una indemnización, de una pensión, son claros ejemplos de ellos.

No es tan fácil ejemplificar los segundos en tanto de un lado implican una colectividad de trabajadores y, del otro, la indivisibilidad entre ellos del interés discutido. Proponemos como muestra, lo que puede resultar objeto de controversia, la figura de la revisión de la convención colectiva contenida en el artículo 480 del C.S. del T.

La petición que un trabajador eleva a su empleador destinada a conseguir un aumento de salarios, es un buen ejemplo del tercer grupo de conflictos mixtos.

Los colectivos económicos tienen una presencia clara y concreta en los pliegos de peticiones. Hay que poner de presente que, generalmente, los conflictos económicos son casi siempre colectivos.

Se les conoce también con el nombre de Atípicos o Impropios.

Se denominan así por cuanto las partes comprometidas en ellos no coinciden necesariamente con las partes de la relación laboral. Resultan confrontadas en estos, por ejemplo, las agrupaciones de trabajadores entre sí, los trabajadores que las conforman pero como miembros de aquellas o estas y sus afiliados, etc.

II. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS - ECONÓMICOS DEL TRABAJO

EN EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Los trabajadores, sindicalizados o no, tienen el derecho constitucional y legal de buscar el mejoramiento de sus condiciones laborales en las cuales prestan sus servicios.

El Constituyente y el legislador laboral consientes de tal derecho se han encargado de señalar normativamente el mecanismo para conseguir ese objetivo y es así como han consagrado el derecho a la negociación colectiva (arts.55 CP y 432 y ss del CST).

Mediante su ejercicio los trabajadores colectivamente considerados, sea que se encuentren organizados en sindicatos o no, aspiran mediante un proceso de concertación a mejorar sus condiciones de trabajo.

En estos casos, por encontrarse actuando una pluralidad de trabajadores como categoría o grupo indivisible el conflicto obtiene el calificativo de colectivo, pero también es económico por cuanto lo que se busca es crear, modificar, o derogar una norma mas no aplicarla ni menos interpretarla.

En concreto, cuando los trabajadores en ejercicio del legítimo derecho de negociación colectiva plantean a su empleador unas peticiones a fin de mejorar las condiciones laborales existentes, se origina el típico conflicto colectivo - económico o de interés que no puede confundirse con las otras clases de conflictos, también de trabajo, que atrás se dejaron caracterizadas.

El procedimiento para la solución de este grupo de controversias ha sido reglamentado por el legislador colombiano en el capítulo II, título II, arts. 432 y siguientes de la parte segunda del CST, siendo las partes mismas las competentes para buscarla. En otro giro, por fuera de ese procedimiento, sólo por vía del arbitramento se puede llegar al arreglo de esta clase de conflictos pues la ley no tiene establecido a nivel institucional una autoridad permanente, judicial o administrativa, que tenga por objeto aquel. La huelga no es mecanismo de solución sino de presión. Menos aún el paro.

III. LA HUELGA Y EL PARO

En términos del artículo 429 del CST la huelga es un derecho subjetivo de los trabajadores que se ejerce como mecanismo de presión contra el empleador con el fin de que acceda a las reivindicaciones planteadas mediante el pliego de peticiones, y con la observancia propia de "los trámites establecidos" en el título II, capítulo I de la parte segunda del CST.

Si a la huelga se llega conforme perentoriamente lo tiene dispuesto el artículo citado, esto es "previos los trámites establecidos" en la ley, ese mecanismo hace parte inescindible del derecho de la negociación colectiva por cuanto el legislador sólo lo autoriza como parte culminante de las etapas que lo constituyen según el siguiente derrotero inalterable:

a. La denuncia de la convención o pacto (si ya existían),

b. La presentación del pliego de peticiones,

c. El arreglo directo y,

d. La Huelga o el arbitramento.

En principio, es antitécnico hablar de "huelga" en ausencia de un conflicto económico colectivo planteado en ejercicio del derecho de negociación colectiva.

El paro, en cambio, como cesación intempestiva de las actividades que en virtud del contrato de trabajo los trabajadores están obligados a desarrollar no es un derecho ni menos, en principio, un mecanismo de presión legalmente autorizado para la solución de conflictos, es –generalmente– una actuación de hecho, antijurídica y violatoria de las principales obligaciones a cargo del trabajador y derivadas de la relación de trabajo.

De suerte que el paro, a diferencia de la huelga, es un conflicto laboral de facto no ajustado al ordenamiento jurídico quien no lo tiene establecido como derecho ni menos lo reglamenta, al contrario, como conducta antijurídica desarrollada individual o colectivamente está expresamente desterrada por el legislador cuando dispone que les está especialmente prohibido a los trabajadores: "Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas" (Num. 5 art. 60 CST).

A nivel del derecho colectivo también se encuentra establecida como regla general la prohibición de hacer "paros"; basta mirar el literal e) del artículo 379 del CST, hoy modificado por el artículo 7º de la ley 584 de 2000, para llegar a esa conclusión.

A estas "suspensiones intempestivas" del trabajo que la ley prohíbe desde el punto de vista individual y colectivo es lo que precisamente se conoce con el nombre de "paros" o "ceses intempestivos de actividades".

Ahora, se hace necesario poner de relieve que el derecho a la huelga se concreta o materializa en el cese colectivo de actividades o paro luego entonces no puede pasarse por alto que este es un elemento estructural de aquel pero ello no autoriza confundir los dos conceptos.

IV. CONTROL ADMINISTRATIVO Y JUDICIAL DE LA HUELGA Y EL PARO

La ley laboral en su artículo 451 le otorga la competencia para controlar la legalidad de la "huelga" al Ministerio del Trabajo hoy de la Protección Social. El paro, en cambio, por encontrarse expresamente prohibido por el legislador es ilegal luego solicitar su declaratoria es una impropiedad mayor y por ello tampoco el referido Ministerio tiene la competencia para hacerlo.

En cambio a la ilegalidad de la huelga, siendo un derecho subjetivo de los trabajadores, no se puede llegar sin que previamente se agote la actuación administrativa en la cual se demuestre la existencia de una de las taxativas causas de ilegalidad establecidas en el artículo 65 de la ley 50/90 que subrogó el 450 del CST. Y ello es apenas obvio por cuanto solamente la huelga, como derecho, puede ser prohibida en los servicios públicos esenciales como lo dice el literal a) ya que el paro está totalmente erradicado de toda actividad; sólo la huelga ha sido instituida como mecanismo jurídico para conseguir mejoras económicas o profesionales como lo disponen los literales b y g; únicamente la huelga requiere ser declarada por la asamblea general y agotar el arreglo directo (literales c y d) –recuérdese que el paro es una conducta de hecho intempestiva– y, finalmente, sólo a la huelga se le exige agotar el paso conocido como "prehuelga" (literal e) y ejecutarse pacíficamente (literal f).

Frente a esta incuestionable realidad hay que concluir que el Ministerio de la Protección Social está dotado de competencia únicamente para calificar la legalidad o ilegalidad de las huelgas mas nunca de los paros; sin embargo, de hecho, ha asumido esta competencia que se muestra francamente irracional y lo que es más, los órganos jurisdiccionales que tienen que ver con ello han prolongado el error.

La circunstancia de que los artículos 450 (subrogado por el 65 de la ley 50/90) y 451 del CST hablen de "suspensión o paro colectivo de trabajo" no permite confundir un auténtico derecho de estirpe constitucional con una conducta antijurídica. Esta impropiedad terminológica resulta entendible por que según quedó dicho el derecho de huelga se materializa en el paro o cese de actividades y es a ésta conducta a la que se refieren los artículos precitados más nunca al paro como conducta de facto ilegal.

Entender en forma contraria las dos normas citadas equivaldría a concluir que el "paro" como conducta genéricamente prohibida por el legislador en el numeral 5º del artículo 60 del CST y en el art.7º de la ley 584 de 2000, también está legal y genéricamente permitida en los artículos 450 y 451 ibidem ya que únicamente se lo limita en los excepcionales casos señalados en la primera norma lo cual es un contrasentido lógico.

Ahora si enfocamos el tema bajo la óptica de las consecuencias que para los trabajadores pueden conllevar las dos figuras, llegamos a un convencimiento mayor de la tesis. Veamos:

Como la huelga es un derecho, si se ejerce conforme al ordenamiento jurídico el empleador no podrá despedir a los trabajadores que participen activamente en ella dejando de prestar los servicios personales a que se comprometieron en el contrato de trabajo. Únicamente podrá hacerlo como consecuencia de la declaratoria administrativa de ilegalidad por las causas puntuales del artículo 65 de la ley 50/90 en la forma en que lo establece su numeral segundo.

En cambio como el paro no es un derecho sino una actuación de facto ilegal, el legislador tiene dado al empleador los mecanismos expeditos para contrarrestarlo sin necesidad de ninguna declaratoria por el Minprotección Social. Y esos mecanismos los encontramos en la prohibición establecida en el numeral 5º del artículo 60 del CST la cual, en armonía con el numeral 6º del literal a), artículo 7º del decreto 2351 de 1965, constituye una justa causal de terminación del contrato de trabajo por cuanto no se puede desconocer la gravedad de la conducta desarrollada mediante el paro pues además de alterar la paz laboral y social se actúa en franca rebeldía contra la ley y de paso se deja de cumplir con la principal obligación derivada de la relación laboral a cargo del trabajador: Prestar el servicio pactado, amen de los graves perjuicios económicos que se le pueden causar a la empresa, a la economía y al País.

V. NATURALEZA JURÍDICA DEL CESE COLECTIVO DE LABORES ESTABLECIDO EN LOS ARTÍCULOS 9º DEL DECRETO LEY 2351 de 1965 Y 7º DE LA LEY 584 DE 2000

1. La primera de las normas mencionadas regula dos temas:

En su primera parte prohíbe a los empleadores el cierre intempestivo de su empresa y de paso establece las consecuencias jurídicas de hacerlo.

En la segunda, que es la que nos interesa, determina las sanciones para el empleador que ilegalmente "retenga o disminuya colectivamente los salarios" de los trabajadores. De probarse tal hecho –dice el precepto– "la cesación de actividades" de estos se le imputará a aquél y les dará derecho para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

El artículo 5º del decreto 1373 de 1966 reglamentó la segunda parte de la norma y en su numeral 2º dispuso que la comprobación de la ilegalidad de la retención o disminución de salarios le corresponde al Ministerio de la Protección Social –no a los jueces laborales–.

2. Por su parte el artículo 7º de la ley 584 de 2000 que modificó el literal e) del artículo 379 del CST estableció como prohibición para todo sindicato "Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo".

Dos excepciones trajo esta regla general:

2.1. El caso de la huelga declarada conforme a la ley, y

2.2. El caso de la "huelga" imputable al empleador por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores.

La reforma que el artículo 7º de la ley 584 introdujo al CST consistió precisamente en adicionar la segunda excepción que ya la consagraba pero limitadamente el artículo 9º del DL 2351 de 1965.

En principio se podría decir que frente a lo ya estipulado desde 1965 nada nuevo introdujo la ley 584 a este respecto. Empero si bien se mira, la conclusión es otra. Veamos:

Conforme al decreto 2351 las únicas causas que pueden legalizar la cesación de actividades por parte de los trabajadores son la "retención o disminución colectiva de salarios". Con la ley 584 queda legalizada toda cesación de labores que tenga como causa el "incumplimiento de las obligaciones –no solamente la retención o disminución de salarios– con sus trabajadores".

Un ejemplo nos clarifica la extensión de las normas analizadas. La compensación ilegal y colectiva de salarios no estaría comprendida en el decreto 2351, en cambio sí la cobija la ley 584. La no aplicación del principio "A trabajo igual, salario igual" no justificaría el cese según la primera normatividad mas sí lo legaliza la segunda. Y aún más, conforme a la sentencia C-201 del 19 de marzo de 2002 en la cual la Corte Constitucional declaró inexequible el término "salarios" contenido en el literal e) del artículo 379 del CST reformado por el 7º de la ley 584 de 2000, la referida cesación de actividades o "huelga" en términos de la Corte –que no lo es– también puede darse por el incumplimiento del empleador en cualquiera de sus obligaciones laborales esto es no solamente con las de contenido retributivo. Esta conclusión es muy grave porque los paros o ceses de actividades han quedado legalizados por todo.

3. A la luz de la clasificación de los conflictos del trabajo que hemos dejado realizada atrás, la "retención", "disminución del salario" y en general el "incumplimiento de las obligaciones" del empleador para con sus trabajadores constituyen un clásico conflicto jurídico individual y cuando más plural pero nunca colectivo y menos económico. Adquieren el primer carácter por cuanto si bien pueden afectar una pluralidad de intereses estos perfectamente se pueden hacer valer separadamente y su ejercicio no implica la actuación conjunta de una categoría de trabajadores; y, adquieren el segundo por cuanto lo que se busca es la mera aplicación de normas –contractuales o legales– que regulan el salario.

Siguiendo la regla general de solución de conflictos corresponderá el conocimiento de éstos a los jueces laborales (artículo 2º ley 712 de 2001). No obstante este mecanismo judicial de solución el legislador, tanto en el artículo 9º del decreto 2351 de 1965 como en el 7º de la ley 584 de 2000, ha querido reforzar a los trabajadores con otro consistente precisamente en el "cese de actividades" o paro.

A pesar de lo obvio anotemos que no se puede confundir –como lo hace la Corte Constitucional– bajo ningún punto de vista esta figura con la definida en el artículo 429 del CST –la huelga– por cuanto al primero se llega intempestivamente, esto es sin necesidad de cumplir procedimiento legal alguno; en cambio, la segunda sólo se configura cuando se haya agotado toda la reglamentación que el legislador laboral ha establecido para el derecho de negociación colectiva. Y decimos que a los paros –DL 2351 de 1965 y ley 584 de 2000– se llega sin necesidad de agotar ningún procedimiento previo por cuanto la comprobación por parte del Minprotección Social de la cual habla el artículo 5º del Decreto 1373 de 1966 no es requisito para que los trabajadores entren en el cese de actividades sino para evidenciar el incumplimiento de las obligaciones salariales a fin de imputarle al empleador las consecuencias de aquel.

Por las razones expuestas el cese de actividades o paro establecido en las normas comentadas no es ilegal por expresa disposición de la ley pues recuérdese que en otras circunstancias, y por causas diferentes a las señaladas en esos preceptos, todo paro es ilegal por naturaleza.

En síntesis, el cese de actividades que establecen los preceptos objeto de este análisis es un derecho subjetivo de los trabajadores que busca el cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo del empleador. La conflictividad derivada del ejercicio de aquel será del conocimiento de los jueces laborales en la medida de que se trata de un conflicto plural y jurídico.

VI. PRECEDENTES JUDICIALES SOBRE EL TÓPICO

En decisión fechada el 19 de octubre de 2000, la Sección 2ª de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Consejo de Estado al desatar una demanda de nulidad contra una resolución proferida por el entonces Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en la cual declaró la ilegalidad de un "paro" de trabajadores de una empresa minera, sostuvo que el artículo 9º del decreto 2351 de 1965 "No prohíbe al Ministerio de Trabajo declarar la ilegalidad del cese de actividades que por no pago de salarios hayan efectuado los trabajadores, cuando su realización no se haya sujetado a la normatividad reguladora de la única forma legítima de cesación colectiva de trabajo, como lo es la huelga".

Varias observaciones caben a dicho pronunciamiento:

1.1. En materia de funciones públicas no rige el "principio de libertad" en el sentido de que la autoridad puede ejecutar todo lo que no le esté prohibido. Menos aún en materia de competencias. Como atrás se anotó, la legislación laboral le otorga al Minprotección Social (art. 451 CST) la competencia únicamente para declarar la ilegalidad de la "huelga". Luego entonces no se puede sostener que por el hecho de "no prohibir" el artículo 9º del decreto 2351/65 al referido Ministerio declarar la ilegalidad del "paro", la precitada entidad pueda hacerlo pues carece de competencia porque esta no le ha sido otorgada por el legislador.

1.2. Ni el artículo 9 ni el 7º de los estatutos normativos citados imponen a los trabajadores para el ejercicio del derecho al cese de actividades en ellos contenido agotar el procedimiento exigido por el Consejo de Estado en la sentencia comentada –arreglo directo, votación de la huelga, prehuelga, etc.– luego el reclamarlo conllevaría la violación flagrante del artículo 84 de la CP que precisamente prohíbe a los funcionarios públicos hacer exigencias por sobre las establecidas en la ley.

1.3. Reclamar el agotamiento previo de los procedimientos propios del derecho de negociación colectiva a fin de ejercer el derecho establecido en los artículos 9º y 7º de los preceptos citados equivale a confundir gravemente el conflicto jurídico establecido en estos con uno económico, pues el legislador solo para los segundos ha establecido el referido procedimiento negocial. De otro lado los conflictos que reglan los artículos 9º y 7º no son colectivos sino plurales y ya quedó dicho que estos se solucionan bajo las reglas propias de los individuales.

VII. CORTE CONSTITUCIONAL

La Corte Constitucional en sentencia C-1369 del 11 de Octubre de 2000 decidió sobre la constitucionalidad de la frase "La huelga solo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure", que hace parte del artículo 64 de la ley 50 de 1990 que subrogó el 449 del CST.

Por unidad normativa, en esa sentencia, también se determinó la constitucionalidad de los artículos 51-7 y 53 del código de la materia.

En dicho pronunciamiento judicial se dijo que "Es posible imputar la huelga a la culpa del empleador, cuando ella se origina en una conducta antijurídica de éste, como sería el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes legales, contractuales o convencionales, que son judicialmente exigibles. V.gr., el pago de salarios". Nótese que la Corte no limita el incumplimiento del empleador a sus obligaciones salariales, luego entonces bajo esa hermenéutica es posible llegar al cese de actividades por cualquier omisión del empleador respecto de sus obligaciones laborales –mas no simplemente salariales– interpretación que francamente supera el genuino sentido de los artículos 9º y 7º. Esto era tan cierto que en sentencia C-201 del 19 de marzo de 2002 la Corte, para evitar contrasentidos, declaró inexequible la expresión "salarios" del literal e) del art. 379 del CST.

Por lo demás, se debe notar que en aquel pronunciamiento judicial también se habla de "huelga" para referirse a los "ceses de actividades" de los artículos 9º y 7º y, ya quedó claro que esos conceptos no son sinónimos ya que representan situaciones fácticas muy diversas a las que se llega por caminos diferentes y de los cuales nacen consecuencias jurídicas muy distintas para los dos extremos de la relación laboral.

CONCLUSIONES

Las principales conclusiones de lo hasta aquí expuesto son las siguientes:

a. Por las importantes consecuencias ya señaladas se hace necesario hacer claridad, de una vez por todas, que la Huelga y el Paro no son conceptos sinónimos y tienen efectos jurídicos muy diversos tanto para los empleadores como para los trabajadores.

b. Es claro que en los casos en que la legislación laboral habla de "Paro" al referirse a la ilegalidad de "la huelga", se está refiriendo a la cesación de actividades en que esta se concreta y manifiesta y que por ende se constituye en un elemento de su estructura.

c. Para contrarrestar los paros el empleador tiene dado por ley las herramientas expeditas y eficaces, razón suficiente que impide acudir a la declaratoria de ilegalidad de aquellos, pues son ilegales por naturaleza. Dicha herramienta se concreta en el despido justificado.

d. No existe razón para temer se configure un despido colectivo por parte de un empleador que así proceda y supere los límites establecidos en la ley 50 de 1990 por cuanto para que esa figura se consolide se requiere que aquellos sean injustos requisito que no tiene asidero en este caso.

e. El Ministerio de la Protección social por ley tiene competencia únicamente para declarar la ilegalidad de la huelga; no la tiene para hacer lo propio con los paros.

f. Si de hecho la entidad administrativa nacional entra a declarar la ilegalidad de un paro, el acto puede ser acusado ante el Contencioso Administrativo quien debe proceder a anular la resolución por falta de competencia.

g. Conforme a la legislación laboral, el paro o cese intempestivo de labores es un derecho de los trabajadores excepcionalmente en los casos de los artículos 9º del Decreto 2351 de 1965 y 7º de la ley 584 de 2000.

h. Este derecho se puede ejercer, a diferencia de lo que considera algún precedente judicial, sin necesidad de agotar ningún requisito o procedimiento previo.

i. Al Ministerio citado le corresponde determinar la retención o disminución ilegal y colectiva de salarios y en general "el incumplimiento de las obligaciones del empleador" pero no como requisito para entrar en el paro sino únicamente con el fin de imputarle al empleador los efectos de aquel los que toman cuerpo, principalmente, en el pago de los salarios causados durante el paro.

j. Al ejercicio de este derecho –arts. 7º y 9º– se llega por el incumplimiento del empleador de todas sus "obligaciones salariales" y no únicamente por retención o disminución de salarios y, además, por el incumplimiento de todo deber laboral del empleador.

k. Como se trata el anterior de un derecho legítimo de los trabajadores el Mintrabajo no tiene competencia para declarar la ilegalidad de estos ceses de actividades, pues la ley no le ha asignado esta competencia.

l. El conflicto originado con fundamento en los arts.7º y 9º es un conflicto plural y jurídico.

BIBLIOGRAFÍA:

• VALLEJO CABRERA, Fabián.(2002) "Derecho Procesal del Trabajo", Segunda Edición, Medellín, Editorial Librería Jurídica Sánchez,Pag.79.

• CABANELLAS, Guillermo.(1968) "Compendio de Derecho Laboral".Buenos Aires, pag.267.

• SANTORO PASARELLI.(1963) "Nociones de Derecho del Trabajo", Madrid, pag.45.

• OJEDA AVILES, Antonio. (1998) "Derecho Sindical", 4ª edición, Madrid, Editorial Temas, pags.317 y 318.

• HUECK, Alfred y NIPPERDY, H.C.(1963), "Compendio de Derecho del Trabajo", Madrid, pag.246.

• MONTERO AROCA.(1981) "El Proceso Laboral", Vol.II, Barcelona, pag.274.