Estando cobijado por una Convención Colectiva en donde se reemplaza la Justicia ordinaria por un Comité de Reclamos y en segunda instancia por el Tribunal Superior Departamental:

• Si el Comité de Reclamos falla a favor de un trabajador y este es reintegrado a su sitio de trabajo, pero la empresa apela.

• El Tribunal falla a favor de la empresa pero en ese momento el trabajador está incapacitado.

• Se puede hacer cumplir la segunda instancia en ese estado?

• En caso negativo a que se expone la empresa si lo hace?”

El propósito es realizar un foro en la Universidad Cooperativa de Colombia sobre vulneración de derechos a trabajadores en incapacidad.

Rafael Martínez Padilla
Barrancabermeja

El planteamiento presentado es muy confuso y ello dificulta desentrañar el verdadero sentido de los interrogantes que formula bajo el supuesto de tratarse de un trabajador cobijado por una Convención Colectiva, en la cual se reemplaza la intervención de la Justicia ordinaria laboral por la de un Comité de Reclamos y se asigna el conocimiento en Segunda Instancia a un “Tribunal Superior Departamental”, que no se sabe si es también de creación convencional, pero para los efectos de este estudio se asume que se trata de un Tribunal Superior de Distrito.

Se parte igualmente de los siguientes supuestos:

• Se despide al trabajador y éste demanda ante el Comité de Reclamos, el cual falla a su favor y en cumplimiento de tal decisión es reintegrado a su sitio de trabajo. Es de anotar que este supuesto representa que se cumple la decisión de primera instancia sin que haya alcanzado firmeza.

• La empresa interpone el recurso de apelación ante el Tribunal y éste falla a favor de la empresa, lo cual supone que se revoca la orden de reintegro, pero en ese momento el trabajador se encuentra incapacitado médicamente.

La consulta específica que se ha elevado sobre los anteriores supuestos es, si en este caso, resulta posible cumplir la decisión de segunda instancia pese al estado de incapacidad del trabajador y en tal caso, a qué se expondría la empresa si por cumplir con el mencionado fallo, decide desvincular al trabajador. Se insiste en que es extraño que se hubiera cumplido la decisión de primer grado sin que se hubiera tramitado la apelación.

1. Precisiones sobre el recurso que procede

Cabe aclarar que la situación hipotética planteada por el consultante, es de muy limitada aplicación y solo se ha considerado viable cuando media un acuerdo incluido en la convención colectiva por el que se crean órganos con funciones paralelas a las judiciales, y se someten a la específica regulación contemplada en la misma. Por tanto, se asume que se ha creado convencionalmente un Comité de Reclamos destinado a resolver conflictos jurídicos, supuesto en virtud del cual se tendría que dicho comité se origina en realidad en una cláusula compromisoria.

En estos casos, el recurso que permite que el proceso sea conocido en una eventual segunda instancia, no es el de apelación, sino el de anulación, en tanto el Comité de Reclamos se conforma, como se dijo, mediante una cláusula compromisoria prevista en la Convención Colectiva de Trabajo de la empresa.

El recurso de anulación, en este caso, opera bajo la misma óptica y con iguales propósitos que el recurso de apelación por tratarse de un conflicto jurídico y no de un conflicto económico. Es decir, no se aplica la regulación prevista para el recurso de anulación que se contempla para el trámite de un conflicto colectivo de trabajo.

2. Despido de Trabajadores en estado de Incapacidad

Sobre el tema del despido de trabajadores en estado de incapacidad, la jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha pronunciado repetidamente. Así en la sentencia T-367 de 2008, la Corte recordó que en los eventos de incapacidad temporal del trabajador que no supere los 180 días, recae sobre el empleador la obligación de reinstalar al trabajar en el cargo que desempeñaba. Una vez desaparecida la causa de la incapacidad, si subsiste algún nivel de impedimento, señala la Corte que el empleador está igualmente obligado a reintegrar al trabajador en el cargo que venía desempeñando, de ser posible. De lo contrario, debe tener en cuenta el tipo y grado de incapacidad, para de acuerdo con ello proveer su reintegro a otro cargo, que se ajuste a sus limitaciones, de conformidad con las exigencias señaladas en el artículo 16 del decreto 2351 de 1965(1).

Por otra parte, la Corte Constitucional en sentencia T-643 de 2007, dejó claro que ante todo se debe respetar la protección especial para quienes se encuentren impedidos, por lo que la facultad de terminar el contrato a causa de una enfermedad común que supere un período de 180 días de incapacidad, hay que entenderla como limitada.

La providencia previamente mencionada tomó en cuenta lo decidido en sentencia T-279 de 2006, donde la Corte Constitucional dejó claro lo siguiente:

“(i) El empleador no goza de la facultad plena de aplicar el artículo 7, numeral 15, del Decreto 2351 de 1965, pues, para aplicarlo debe dar cumplimiento del artículo 16 del mismo Decreto y de las otras disposiciones laborales, incluidos el Convenio 159 de la OIT y normas relacionadas con la obligación de reintegro; (ii) debe existir siempre el dictamen médico o calificación de la autoridad competente sobre la capacidad laboral, con el fin de conocer la situación personal del trabajador; (iii) el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.”

3. Situación hipotética planteada por el Señor Martínez Padilla

Teniendo en cuenta lo expuesto, frente al tratamiento que la jurisprudencia de la Corte Constitucional le ha dado al tema, cabe decir que esas obligaciones del empleador de reinstalación del trabajador que ha estado o está incapacitado, proceden en el evento en que el trabajador sea despedido en razón o con ocasión de dicha incapacidad, pues si el despido se produjo por justa causa u otro motivo y con la autorización del Ministerio de la Protección Social, produce su natural efecto de terminar la relación laboral.

La situación que ahora se estudia es muy diferente porque se entiende que se trata de un trabajador que había sido despedido sin estar incapacitado pero en unas circunstancias en las que él considera que procede su reintegro por tratarse de un despido adoptado en contra de expresa disposición legal o convencional, trabajador que es reintegrado en cumplimiento de una decisión de primera instancia, sin que la misma se encuentre ejecutoriada. Al ser revocada esta decisión, lo que en realidad está sucediendo es que se valida el despido inicial y se deja sin fundamento el reintegro que se había efectuado, por lo que el retiro que se produce como consecuencia de la decisión de segunda instancia no es en rigor un nuevo despido, por lo que no tendría ninguna incidencia lo previsto sobre las limitaciones para terminar el contrato de un incapacitado. Así las cosas, como el evento de la incapacidad se configura en forma posterior al hecho de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, quiere decir, que el despido no se realizó en razón o con ocasión de dicha incapacidad, porque la misma se configuró, como se dijo, con posterioridad al despido.

Lo anterior lleva a concluir que en este caso, la obligación de reinstalación del trabajador incapacitado por parte del empleador, de conformidad con los pronunciamientos previamente citados de la Corte Constitucional, no tendría cabida jurídica bajo la situación fáctica puesta de presente.

En los anteriores términos, consideramos que queda absuelta la consulta elevada por el señor Rafael Martínez Padilla.

Cordialmente,

GERMÁN G. VALDÉS SÁNCHEZ

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(1) Artículo 16, Decreto 2351 de 1965. “Reinstalación en el empleo. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados:

1. A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo;

2. A proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

El incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido injustificado.